來源：劉紅林律師

很多朋友會好奇**為什麼曼昆律師會專注在Web3.0區塊鏈法律服務？**事情的開頭是一段偏學術的研究經歷。

大概在2018~2019兩年的時間里，因為負責一個區塊鏈相關新業務的原因，我得以有機會跟隨中歐商學院的龔焱教授學習，從商業和學術的雙視角研究區塊鏈，一方面去研究那個時間段海內外的各種創新區塊鏈專案和應用，另外一方面從交易成本和激勵機制的角度研究區塊鏈可能會對公司制帶來的變革。

當時的研究成果以一本書的形式進行了呈現，便是《公司制的黃昏：區塊鏈思維與數字化激勵》。 雖然這本書已出版若干年，其中的一些案例也已成為過去，但神奇的是，在區塊鏈行業的多個場合里，還是時不時的會遇到曾深入閱讀過本書、不斷向身邊朋友安利這本書，甚至在自己的創業專案中踐行這本書的朋友。

太陽底下沒有新鮮事，那些希望以區塊鏈技術或思維來激發組織活力、重構商業利益分配的創業者朋友們。 **如果未曾讀過那本書，不妨看下這篇小文，或許對大家的區塊鏈創業之旅有所啟發。 **

0****1 公司是契約的集合體

公司在現代經濟體制中，本質上是多種契約的集合。

對外來看，公司是企業家與外部投資者之間的契約協作。 例如，初創科技公司通常由創始人提供創意和初步資金，而外部投資者如風險資本提供主要資金。 隨著企業家出資比例的下降，外部資金的增加，企業家角色逐漸轉化為專職經理人，負責企業的決策和運營。 投資者和股東通常不參與企業的日常管理，形成了“擁有權與經營權分離”。

在公司內部，結構則表現為決策者與執行者之間的契約合作。 那些具備優秀決策能力的人負責制定企業的方向和策略，而其他人則執行這些決策。 這些契約關係既可以是正式的，如員工的勞動合同，也可以是非正式的，如部門間的工作協調。 在理想的情況下，這些契約都是基於雙方自願的基礎上達成的。

**一家公司的有效運作本質上應當是一個多方共贏的制度設計。 **無論是對企業家、投資者還是普通員工而言，加入公司的決定都基於一種預期：在公司中能獲得的回報，超過了獨立工作時的回報。 公司必須能夠創造出額外的“組織租金”，使1+1>2的效應成為可能。 像蘋果公司這樣的創新企業，不僅為投資者創造巨大價值，也為員工提供成就感和經濟回報。

從效率的角度來看，加入企業理論上應當是一種帕累托改進，即所有參與者都從中獲益。 例如，加入像谷歌這樣的大型科技公司，不僅為個人職業發展提供了平臺，還為整個社會帶來創新技術的推廣。 但這種改進是否實現，依賴於兩個核心問題的解決：一是如何確保真正具備企業家才能的人來管理企業;二是如何確保所有企業成員都積极參與工作。

遺憾的是，亞當·斯密在《國富論》中對職業經理人的管理能力表達了擔憂，認為他們無法像私人合夥企業的合夥人那樣警覺和謹慎地管理公司。 因為這裡存在激勵的困境。

0****2 公司制的激勵困境

激勵問題的核心在於信息不對稱。 每個參與者都擁有自己的私有資訊，這就意味著在交易中，雙方都不可能完全掌握對方的所有資訊。 信息不對稱會導致兩個後果：道德風險和逆向選擇。 例如，在買保險的場景中，最有可能患病的人傾向於購買重疾險，他們可能因為已經擁有保險而變得對自身健康不再那麼關心，這就是逆向選擇的一個實例。

**公司內部的激勵機制面臨著諸多挑戰。 **首先，激勵往往是基於長期的，非連續性的評估，這與複式記帳法的非精確性有關。 例如，員工每個月的工作貢獻可能有所不同，但他們的基本工資卻保持不變。 內部投資回報率（ROI）的計算和激勵決策大多由上級或領導者決定。 即使採用360度評估來進行中性化的評價，實際效果往往有限。 這導致了激勵的「黑匣子效應」和粗粒度問題，即激勵機制的不透明性和缺乏精確度。

此外，創業公司還面臨著額外的挑戰。 由於缺乏歷史數據，創業公司的所有激勵機制都基於對未來的預測，這充滿了誤判和不確定性。 這可能導致兩個困境：合夥人困境和持續創業困境。 例如，三個人共同創業時，對未來的預測可能導致股權分配的不平衡，這可能導致合夥人之間的分歧和對未來貢獻的錯誤評估。 一旦形成了這種結構，後期進行調整將非常困難。

**公司對外部利益相關者的激勵同樣存在問題。 **用戶説明公司增長，如在社交媒體平臺上分享內容，卻僅獲得有限回報，如小額積分或優惠券，未能分享公司成長的溢價。 這種激勵機制不能充分激發用戶參與。 這種激勵方式在本質上是一種存量思維，而非增量思維。

03 傳統公司制的三方博弈

激勵困境下，股東、員工和用戶之間的利益始終存在博弈。 這種博弈反映了公司內部不同利益群體之間的緊張關係和平衡挑戰。

**首先提出的是股東利益至上。 **在歷史上，有許多論斷強調股東利益的最大化，如通用電氣在傑克·韋爾奇的領導下，就是這一理念的典型代表。 韋爾奇提出公司存在的首要目標是為股東創造最大價值。 這種觀點長期支配著商業界，直到2008年全球金融危機爆發后才開始受到廣泛質疑。 危機揭露了過分注重股東回報可能導致公司忽視長期戰略和員工、使用者福祉的問題。 傑克·韋爾奇本人在2009年甚至宣稱“股東利益最大化是最愚蠢的觀點”。 這一變化反映出對傳統公司制度的深刻反思。

**緊跟著的是使用者的利益。 **當前，大多數互聯網巨頭，如谷歌和亞馬遜，都聲稱把使用者放在首位。 但在實際操作中，這些公司是否真正實現了使用者第一的承諾還有待商榷。 以Facebook為例，儘管其宣稱以使用者為中心，但其數據隱私醜聞暴露出公司在處理用戶數據時的缺陷。

**最後是員工利益的考量。 **許多公司聲稱員工是他們的“夥伴”，但實際情況可能並非如此。 例如，沃爾瑪儘管聲稱將員工視為夥伴，卻面臨著員工薪酬和福利不足的批評。 這種情況表明，即使在聲稱重視員工的公司中，員工的利益也常常被忽視或降低優先順序。

總而言之，傳統公司制中的這三方博弈反映了現代商業運作中的一個關鍵問題：**如何平衡股東、員工和使用者的利益，以實現長期且可持續的增長？**當前，傳統的公司結構和激勵機制已無法完全適應現代商業環境的需求。 隨著商業環境的變化和社會價值觀的演進，重新定義這三方之間的關係，尋找更加平衡和高效的運作模式成為當代商業管理的重要課題。

04 區塊鏈會重新定義組織激勵

傳統公司制下的激勵機制，如股權分配、薪酬體系、獎金和提成，儘管在一定程度上有效，但仍存在信息不對稱、激勵不透明、評價不精確等問題。

隨著區塊鏈技術的興起，我們看到了一種全新解決方案的可能。 區塊鏈技術基於去中心化和分散式賬本的原則，保證資訊的透明、不可篡改和即時可驗證。 這些特性使得區塊鏈在激勵機制上有著天然的優勢。 如果我們釋放稍許的想像力，或許基於區塊鏈技術的組織激勵能夠實現下面的設想：

透明化激勵系統：區塊鏈可以創建一個透明且易於追蹤的激勵系統。 例如，使用區塊鏈技術追蹤員工的貢獻和績效，每個成員的工作輸入和產出都可以被記錄在不可篡改的帳本上，確保評價的公正性和透明度。 這使得員工能夠直觀地看到自己和同事的工作成果。

**去中心化的獎勵分配：**利用智慧合約，組織可以實現自動化和去中心化的獎勵分配。 智慧合約根據預設的規則自動執行，確保了獎勵分配的及時性和準確性，減少了管理層的主觀判斷和操作錯誤。 例如，在銷售行業，智慧合約可以自動根據銷售績效計算並分配提成，確保了獎勵分配的公平和及時性。

**增強員工參與感：**區塊鏈技術還可以通過代幣系統提高員工的參與度。 員工的貢獻可以轉化為代幣，這些代幣不僅可以兌換獎勵，還可以用於企業內部的決策過程，舉例來說，企業可能發行內部代幣，員工通過完成任務或提出創新點子賺取代幣，這些代幣可以用於參與公司決策或兌換特定獎勵。

以初創公司為例，通常面臨股權分配和激勵的問題。 通過區塊鏈技術，公司可以將股權和激勵以代幣的形式數位化。 這些代幣根據員工的貢獻自動分發，確保了激勵的公平性和透明度。 同時，員工持有的代幣隨著公司價值的增長而增值，更直接地體現了員工的貢獻與公司成功之間的聯繫。

對於企業來說，管理者也可以利用區塊鏈來追蹤和評估員工績效。 例如，諮詢公司可以通過區塊鏈記錄每位顧問的專案參與情況和客戶反饋，為績效評估提供可靠依據。

儘管區塊鏈技術在解決組織激勵問題上展現出巨大潛力，但也面臨技術成熟度、法律法規、員工接受度等挑戰。 未來，隨著區塊鏈技術的進一步發展和普及，我們可以期待其在組織激勵方面發揮更大的作用，為傳統的激勵機制帶來革新。

05 結語

區塊鏈技術提供了一種創新的方式來解決傳統組織成員激勵中的問題，能夠解決傳統激勵機制中存在的多種問題。 通過其獨特的特性，區塊鏈能夠為企業提供更加透明、公正且即時高效的激勵方案，為現代企業管理帶來革新，為組織管理帶來新的視角和可能性。 隨著區塊鏈技術的不斷成熟和應用，未來有望看到更多基於區塊鏈的激勵機制創新案例。