¿La empresa firmó un acuerdo de no competencia y luego se arrepintió? Tribunal del Parque de Alta Tecnología de Medicina de Taizhou: violar el principio de buena fe, no se apoyará

Este artículo fue publicado en: Jiangsu Economic Daily

¿Después de que una empresa y un empleado firmen un acuerdo de restricción de competencia, todavía puede la empresa negarse unilateralmente alegando que el empleado “no contacta con secretos comerciales”? Recientemente, un caso de disputa laboral resuelto por el Tribunal del Parque de Alta Tecnología de Taizhou dio una respuesta clara: dado que el empleador firmó voluntariamente el acuerdo, implica que reconoce la necesidad de confidencialidad del empleado. Retirarse después de firmar constituye una conducta deshonesta, y el tribunal dictaminó que la empresa debe asumir la responsabilidad por incumplimiento.

Guo, que anteriormente era empleado de una empresa, firmó durante su empleo un “Acuerdo de Restricción de Competencia”, en el que se estipulaba que no podía participar en actividades competitivas con la empresa durante dos años tras su salida; si la empresa necesitaba que cumpliera con este acuerdo, debía emitir una notificación por escrito y pagar una compensación económica trimestralmente. El acuerdo también especificaba que si la empresa no pagaba la compensación sin justificación y la retrasaba más de un mes, debía pagar una multa de 50,000 yuanes y el acuerdo se rescindiría automáticamente.

En febrero de 2024, Guo finalizó su relación laboral con la empresa. Posteriormente, la empresa no le notificó que debía comenzar a cumplir con la restricción de competencia, tampoco le informó que el acuerdo había sido rescindido, ni le pagó ninguna compensación. Tras su salida, Guo no se unió a ninguna empresa competidora, y aunque no informó a su antigua empresa sobre su nuevo trabajo, cumplió con la obligación central de “no participar en actividades competitivas”.

Debido a que la empresa no le pagó la compensación, Guo llevó el caso a los tribunales, solicitando que se reconozca la rescisión del acuerdo y que la empresa le pague la multa de 50,000 yuanes. La empresa argumentó que Guo no era responsable de la confidencialidad, por lo que el acuerdo era inválido.

Tras la revisión, el tribunal consideró que la empresa no puede negar arbitrariamente la validez del acuerdo de restricción de competencia ya firmado. En primer lugar, la validez del acuerdo se basa en la buena fe. Según las regulaciones relevantes, solo en casos en los que el trabajador no haya tenido contacto con secretos comerciales puede alegarse que la cláusula de restricción de competencia es inválida; la ley no otorga al empleador el derecho de negar unilateralmente la validez del acuerdo. En este caso, la empresa, como parte que inició el acuerdo, debía evaluar si el puesto del empleado implicaba confidencialidad. Firmar voluntariamente el acuerdo indica que reconoció la condición de confidencialidad de Guo. Permitir que la empresa se retracte posteriormente no solo viola el principio de buena fe, sino que también socava la estabilidad y la confianza en la relación laboral.

En segundo lugar, el trabajador ya cumplió con la obligación central, por lo que la empresa no puede negarse a pagar la compensación alegando que Guo no informó sobre su nuevo trabajo. La esencia de la restricción de competencia es que el trabajador no participe en actividades competitivas; informar sobre el trabajo es una obligación auxiliar y no puede ser una razón para que la empresa se niegue a pagar la compensación económica. Guo cumplió efectivamente con la restricción, y la afirmación de la empresa de “informar primero y decidir si cumple después” en realidad pone el acuerdo en un estado de incertidumbre, aumentando la carga sobre el trabajador.

Por último, las condiciones de terminación del acuerdo pactadas por ambas partes son legales y válidas. La cláusula que establece que el acuerdo termina si la empresa no paga la compensación en más de un mes es más favorable para proteger al trabajador que el plazo de tres meses establecido en la interpretación judicial, por lo que su contenido es legal y debe respetarse. Debido a que la empresa no pagó la compensación a tiempo, se consideró que se cumplió la condición de terminación del acuerdo, y el tribunal dictaminó que el acuerdo finalizó en la fecha pactada, el 30 de abril de 2024. El tribunal de primera instancia dictaminó que el acuerdo finalizó en esa fecha y que la empresa debía pagar a Guo la multa de 50,000 yuanes. La empresa apeló, pero la segunda instancia confirmó la sentencia original.

El juez señaló que las empresas deben actuar con prudencia al firmar acuerdos. Antes de firmar un acuerdo de restricción de competencia, las empresas deben evaluar razonablemente si el trabajador pertenece a un puesto que requiere confidencialidad, para evitar firmar de manera impulsiva; una vez firmado, el acuerdo debe cumplirse, y no se puede retractar posteriormente alegando que la evaluación fue inadecuada.

Las empresas deben cumplir activamente con las obligaciones de notificación y compensación. Si no es necesario que el trabajador cumpla con la restricción, la empresa debe notificar por escrito la rescisión a tiempo; si requiere que el trabajador cumpla, debe pagar la compensación económica según lo acordado, ya que es una obligación central del empleador y no puede evadirla.

Los trabajadores pueden proteger sus derechos legalmente. Los empleados deben cumplir con las obligaciones centrales de la restricción de competencia y, en caso de que la empresa retenga la compensación, pueden ejercer sus derechos conforme al acuerdo o a la ley, solicitando el pago de multas y compensaciones para salvaguardar sus derechos legítimos.