يمكن للشبكات أن تزيد من أرباحك وتحصل على ترقية، لكن من الأصعب على النساء جني الفوائد

(منفعتن - The Conversation) بالنسبة للعديد من العاملين، فإن فوائد العلاقات المهنية والشبكات التي يخلقونها واضحة. جمع الأشخاص والدوائر الاجتماعية التي لا تربطها علاقة هو مرتبط بزيادة الرواتب والترقيات السريعة. لذلك، ليس من المفاجئ أن يكون “التواصل الشبكي” عملًا جادًا لكثير من المهنيين.

في نظرية الشبكات، يُعرف عملية ربط الأشخاص والمجموعات غير المرتبطة - سواء داخل مكان العمل أو خارجه - باسم “الوساطة”. عندما تكون وسيطًا، تكون شبكاتك “مفتوحة”، مع العديد من الروابط لأشخاص غير مرتبطين. كل هذه الاتصالات تمنح الوسطاء الوصول إلى معلومات قد تكون مفيدة - فالأشخاص الذين لا يعرفون بعضهم البعض من المحتمل أن يعرفوا أشياء مختلفة.

ويُعد استمرار التواصل الشبكي، حيث يتم إنشاء علاقات جديدة مع مرور الوقت، أمرًا مهمًا للحفاظ على الفوائد. وإلا، فإن الشبكات قد تتقادم. أن تكون قريبًا من “مركز” الشبكة (بامتلاك المزيد من روابط الشبكة) يجلب فوائد إضافية من حيث الوصول إلى المعرفة والمعلومات والموارد.

لكن، كما هو الحال في العديد من جوانب الحياة الأخرى، فإن الجنس هو قوة أساسية فيما يتعلق بالعلاقات المهنية وهيكل الشبكات المهنية. ومن غير المفاجئ أن النساء يواجهن عوائق مقارنة بالرجال - سواء في المناصب التي يشغلنها داخل الشبكات أو في خصائص علاقاتهن.

على سبيل المثال، تميل شبكات النساء إلى احتواء عدد أقل من الرجال. لا تزال الرجال يشغلون مناصب قوة أكثر من النساء في المؤسسات، مما يترك للنساء علاقات أقل على مستوى القيادة العليا. كما تميل النساء إلى أن يكن أقرب إلى حافة الشبكات التنظيمية بدلاً من مركزها. وبشكل منفصل، هن أقل عرضة لأن يكن وسطاء.

كما تميل شبكات النساء إلى أن تكون “أكثر التصاقًا” - حيث تكون الروابط القديمة أقل عرضة للاستبدال بروابط جديدة. يمكن أن تساعد هذه الروابط الجديدة في الحفاظ على وصول المعلومات حديثًا. والأكثر من ذلك، أن النساء غالبًا ما يتلقين عوائد أقل من المناصب التي يشغلنها في شبكاتهن. على سبيل المثال، حتى عندما يكنّ وسطاء، فإنهن لا يستفدن من الفوائد التي قد تؤدي إلى ترقية سريعة كما قد يفعل الرجال.

جذر المشكلة

هناك العديد من الأسباب لهذه العوائق. أولاً، عادةً ما تتحمل النساء عبء العمل غير المدفوع في المنزل أكثر من الرجال في الأزواج من الجنسين (ما يُعرف بـ “التحول الثاني”). هذا يمكن أن يستهلك الوقت الذي يمكن أن تستثمره النساء في بناء شبكاتهن المهنية. ويكون الأمر أكثر حدة للأمهات أو النساء (غالبيتهن) اللواتي يعتنين بأقارب بالغين.

ثانيًا، تؤثر الصور النمطية لـ “الرجال الحازمين” و"النساء المتعاونات" على الشبكات التنظيمية. قد لا تتوافق النساء اللواتي يشغلن مراكز شبكية قوية مع هذا النمط من التعاون والتواصل، مما قد يُنظر إليه بازدراء. ولهذا السبب، يُنظر إلى الرجال غالبًا على أنهم شركاء شبكات أكثر شرعية أو فائدة.

كما يفسر ذلك أيضًا سبب شعور النساء غالبًا بـ “تهديد الصورة النمطية” (حيث يخاف الناس من أن يعيشن وفقًا للصور النمطية السلبية) عندما يكنّ وسطاء. قد يكنّ حساسيات لكونهن يُنظر إليهن بشكل سلبي لانتهاكهن لهذه الصورة النمطية.

وبالمثل، فإن الميل إلى التشابه (الذي يدفع الناس إلى إقامة علاقات مع من يرونهم مشابهين لهم) يمكن أن يضر بموقع النساء في الشبكة والعوائد التي يحصلن عليها، خاصة في المؤسسات التي يوجد فيها عدد أكبر من الرجال مقارنة بالنساء. في مثل هذه الحالات، قد تفقد النساء علاقات على مستوى القيادة العليا (التي من المرجح أن تكون للرجال). أو قد ينتهين فقط بشبكات أصغر.

بينما تواجه جميع النساء حواجز أمام نجاحهن في الشبكات، هناك استراتيجيات يمكن أن تساعدهن على التغلب على هذه العقبات. النساء الناجحات يعتنقن عادةً تجديد الشبكة من خلال الحفاظ على مجموعة أساسية من الاتصالات، مع تغيير استراتيجي في شبكاتهن المهنية. هذا يمكن أن يساعد في إبقاء الاتصالات حديثة.

وأظهرت الدراسات أن النساء الأكثر نجاحًا يقاومن إغراء التركيز فقط على الدعم الاجتماعي من علاقاتهن. بدلاً من ذلك (أو بالإضافة إلى ذلك)، يسعين للحصول على دعم أكثر استراتيجية - مثل التعريفات والمعلومات.

بالطبع، تتطلب هذه الاستراتيجيات من النساء القيام بعمل إضافي للتنقل في بيئات لم تُبنى لهن. لذلك، من المهم أن تتخذ أصحاب العمل خطوات للتخفيف من هذه المشكلات. يمكن أن يساعد ذلك أيضًا المؤسسات على الاحتفاظ بالموظفين، ومعالجة مشاكل أخرى في مكان العمل تتعلق بالتحيزات بين الجنسين.

ليس من الضروري أن يكون الأمر صعبًا. يمكن لأرباب العمل تنظيم فرق أو لجان لزيادة فرص التفاعل بين النساء والرجال من كبار الموظفين. كما يمكنهم إجراء استبيانات لرسم الشبكات الاجتماعية في مؤسساتهم لتحديد الاستبعاد والتمييز. وأخيرًا، يمكنهم تثقيف كبار الموظفين والتنفيذيين حول هذه القضايا.

وفي النهاية، يجب أن يفهم الجميع أهمية التواصل الشبكي لآفاق الموظف وكيف يمكنهم المساعدة في توزيع الفوائد بشكل متساوٍ.